A múltkori részben említettem, hogy a szervezeti felépítéseket veszem górcső alá. Érdekes kör ez, mert ahány csapat, annyiféle megvalósítása van ezeknek az alapelveknek, amelyek legjava az idők folyamán alakult ki náluk.
Talán az lesz a legcélravezetőbb, ha sorjába veszem a különféle modelleket, jellemzem őket, végül egy összegző keretében taglalom a pozitívumait, negatívumait. Mivel a modellek tulajdonságai különböznek, így előre bocsátom, hogy e két minőségben nem lesz minden esetben egyenlőség.
1) Totalitárius modell: az olyan csapatmodelleket tekinthetjük ide illőnek, amelyekben erősen érvényesül a tekintélyelvűség, a vezető mindenre kiterjedő döntéshozatali jogköre, némi engedményekkel. Ad hoc, hirtelen döntéshozatalok, irányváltások és merev struktúra jellemzik. Ennek két formáját különböztetjük meg vezetőségi szempontból, ami befolyásolja a pozitívumokat, negatívumokat.
a) ráhagyó vezetéssel
A csapat főnök nem vesz részt a csapat munkájában, legfeljebb az adminisztrációt végzi. Gyakorlatilag a terheltsége névleges.
Pozitívumok:
– a csapat erős szerveződés alatt dolgozik.Negatívumok:
– kiszolgáltatottság a főnöki szeszélynek;
– a főnök nincs összhangban a problémával, gyakorta hibás döntés születik vagy későn;
– a tagok sokáig egyedül maradnak a problémával, gyakran ők kényszerülnek megoldani;
– emiatt gyakori konfliktushelyzet alakulhat ki;
– hamarjában égnek ki az emberek, erős a lemorzsolódás.
b) erős központi vezetéssel
A csapatfőnök részese a munkának, ismeri és tisztában van a problémákkal, azok súlyával, ezáltal sokkal pontosabb, hatásosabb döntést képes hozni. Emiatt nagyobb is rajta a terhelés.
Pozitívumok:
– a csapat erős szerveződés alatt dolgozik;
– hatásosabb, gyorsabb döntéshozatal;
– a munkatárs érzi, hogy biztosabban számíthat a főnökre.Negatívumok:
– kiszolgáltatottság a főnöki szeszélynek;
– gyakori konfliktushelyzet alakulhat ki;
– a lemorzsolódás jelensége maradandó.
2) Szervezeti felépítésű modell: az ilyen csapat modellek már demokratikusabb, intézményi alapokon működőnek (ezáltal valamelyest, mondhatni, bürokratikusnak is) tekinthető. A főnök mellett kisebb vezetők vannak a fordítási részlegek vagy fontosabb leosztott feladatkörök száma szerinti felosztás alapján. Ezek részlegek a leggyakrabban összeszokottabb munkatársak csoportosulásai vagy a fordítások tárgya (light novel, manga, anime stb.) szerint változó. A leosztott feladatköröket elvállaló munkatársakkal egészülhet ki ez a modell, viszont ezek súlya szerint is különböztethetjük meg ezeket.
Fontos megjegyezni: amennyiben ezek a tisztségek központi kinevezéssel történnek, fennállhat a főnök beállítottságától függően, hogy mennyire állja meg a helyét ezen döntése. Ha egy kinevezés elhibázott, az alábbi felosztásokban az befolyásolhatja a csapat működését.
a) tanácsvezetésű megoldás
A tanácsvezetés jelen esetben annyit jelent, hogy a leosztott feladatkörök munkatársai és a részlegek vezetése egyenlő súlyt képeznek a döntéshozatalban.
Pozitívumok:
– a főnök terheltsége csökkentett;
– esélylehetőség a munkatársak kiteljesedésére;
– kis apparátussal hatékonyabb döntéshozatal, rugalmasság.Negatívumok:
– az egyenlő súly miatt egy közös tanácskozást kardinális kérdésekben nehezebb összehozni;
– központi kinevezés esetén esélyesebben kerül „gyenge láncszem” a döntéshozatalba;
– nagy apparátus esetén a rugalmasság elveszik, merevvé és nehézkessé válik.
b) részlegvezetésű megoldás
A részlegvezetésű modell esetében a leosztott feladatkörök munkatársai és a részlegvezetők két külön csoportot jelentenek. A feladatkörök munkatársai közvetlenül a főnök saját tanácsát (közvetlen beosztottjait) jelentik, míg a részlegek irányítását, koordinációját egyedül ő végzi (vagyis a leosztott feladatkörök munkatársainak nincs beleszólása). Ez a formát nevezhetjük ezért bizottsági megoldásnak is.
Pozitívumok:
– a csapat vezetését (az irányítást és a döntéshozatalt) a főnök és annak közvetlen munkatársai végzik, ezáltal fontosabb kérdésekben a döntéshozatal stabilabb, gyorsabb lehet;
– a részlegvezetők rendelkeznek az alájuk tartozók problémáinak orvoslási jogkörével, és a súlyosabbak feljebb vitelével;
– a rugalmasság biztosított, kisebb a kinevezéssel járó hibalehetőség.Negatívumok:
– a részlegvezetők nem érzik saját súlyukat a döntésekben, a kardinális kérdésekből kiszorulnak;
– a kisebb hibalehetőség fordítottan arányos annak súlyosságával.
3) Sejtmodell: a legegyszerűbben úgy foglalható össze, hogy a csapat egy burok, nagyjából mindenki egyenlő, egyedül a főnök az, aki a sejt magja, ami összefogja a tagokat. Szükségszerűen leoszthat feladatköröket a saját terheltségét csökkentendő, de munkája az, ami jobban meghatározza a csapat egészének szervezetét. Tekintélyelvű berendezkedés, viszont sokkal demokratikusabb működését tekintve, mint az elsőként vázolt modell.
Pozitívumok:
– laza szerkezet, a főnök részese, mozgatórugója a munkálatoknak;
– gyors, helyi szintű döntés;
– a kardinális kérdésben a csapat többsége is szerepet vállalhat, magasabb esély a konszenzusra;
– családiasabb környezet lehetősége.Negatívumok:
– a főnök munkájának végzésétől függően működik a csapat: ha sokáig nem vállal komoly szerepet, a szervezet lassan elhal;
– emiatt erősen sérülékeny felállás.
4) Hibridmodell: ez egy kombinált felállás, amely több modelltípus jellemzőit ötvözi. Ez a kombináció a kiépítettség, felállások tekintetében változó hatékonyságú, működését tekintve pedig sok esetben inkább kísérleti, mint valós szerkezet. Mind közül talán ez a legrugalmasabb felépítés (jobban reagál az igényekre), de ugyanakkor a leglabilisabb is, hiszen egy rossz döntés vagy hiba alááshatja a rendszert. Emiatt folyamatos javításra, korrekcióra szorul. Éppen ezért a változékonyság miatt általános pozitívumot és negatívumot nem lehet meghatározni.
* * *
Hogy tudnánk eldönteni, hogy a csapatunk mely modellt képviseli? Ehhez érdemes átgondolni a jelenlegi működést, hogy mik jellemzőek a szerkezetre, döntéshozatalra. Hazánkban a legtöbb csapat a sejtmodellt követi, kis létszámuk okán. A feladatok és a vállalkozások növekedésével kezd ezek nagyja valamilyen formába szerveződni. Azonban ez emberfüggő, milyen irányt vesz. Rengetegben függ a főnök és a tagság beállítottságától, azok idejéből, erejéből, tudásától, képességeitől. Éppen ezért a fentebb leírt komolyabb modellek sem teljesen, 100%-ban érvényesülnek, hanem alkalmazkodva a helyzethez, lehetőségekhez.
Negyedik témába illő bejegyzés ezzel kapcsolatban nem várható, amennyiben nem mutatkozik arra igény, hogy két vagy esetleg három csapat írja le a saját szerveződését, amelyet elemezve igyekszek egy rácson elhelyezni, amelynek egyik oldala a vezetés mivoltát (demokratikus <-> tekintélyelvű), másik oldala a szerveződés fokát méri (pillanat heve/ad hoc <-> csapatkonszenzus).
A terveimet hamarosan egy másik posztban láthatjátok, hogy mikről kívánok még írni, köztük nem csak a szárazabb, elméleti megoldásokat, hanem nyitni a praktikusabb irányba is.