Egyeseknek lehet újdonságnak fog hatni a dolog, hogy a csapatvezetéshez bizony kellenek bizonyos adottságok. Van, akinek természetéből vagy felfogásából fakad, és sok esetben nem tudatosul benne ez a képesség, mások pedig tanulják ennek fortélyait különféle menedzsmenti kurzuson. Mindkét esetre igaz az az állítás, hogy tanulással és gyakorlattal jobbá válhatnak. A jelenlegi sorozatban ehhez fogok egy alapfokú útmutatót szolgáltatni.
Miként lesz valakiből főnök?
Ugyan, ezt már pedzegettem a korábbi írásokban, de érdemes átvenni, mert a szerveződés mikéntje csapatonként más és más. A leggyakoribb eset a szervezéskor az ötletgazda, a kezdőtagok „összetrombitálója” válik automatikusan a poszt tulajdonosává. Ez éppúgy informális módja, mint a karizma/tekintély/szakértelem alapú, egyhangú közös megegyezések döntések. A három szó alapvetően három berendezkedési stílust (afféle „kráciát”) feltételez: a karizma alapút lehet a demokratikusabb, több szereplős vezetésű felállásnak tulajdonítani; a tekintélyalapú egy autokratikus, egyszemélyes vezetés alá piramisszerűen rendelt réteg(ek)et feltételez; a szakértelmi pedig az úgynevezett technokratikus rendszert sejteti, ahol a posztokat az arra legérdemesebb, legtöbbet tudó és ismerő tagok teszik. Azonban mindez nem bélyegzi meg a vezetési stílust, csupán a gyökereket definiálja.
Formális, vagyis „hivatalos” esetről akkor beszélhetünk (fansub) csapatok esetén, amennyiben a csapat már egy ideje fennáll, és a korábbi főnököt kell leváltani. Ez történhet békés módon, pl. lemond, visszavonul, ezzel adva át másoknak a stafétát. Illetve a nyilván a nem épp békés módon, amikor az alkalmatlansága, a nézeteltérések miatt úgymond „megpuccsolják”. Ez utóbbira van a legkevesebb példa, hiszen az informálisan főnökké vált emberek birtokolják a főadmini jogokat, így téve kvázi lehetetlenné ezt a módszert. Azért kvázi, mert egy lehetőség továbbra is adott: a tömeges nyomásgyakorlás. A munka beszüntetése, a csapat elhagyásának belobogtatása: afféle sztrájk és fenyegetés, de a lényeg, hogy akadozzon a közös munka, vagy szélsőséges esetben lehetetlenüljön is el. A gyakorlatban ez szokott a legkevésbé (avagy szinte sohase) megtörténni, és rögvest a radikálisabb megoldások nyernek teret: az elvándorlás, vagy új csapat alapítása. Ez utóbbi esetben viszont az új csapat vezetőszemélye informálisan nyeri el a posztot.
A főnöki hatalom megnyilvánulási formái, befolyása
Maslow 7 lépcsős piramisát szokás ebben az esetben emlegetni, amely úgy méri a főnöki hatalom befolyásának hatását, hogy mely igényszintek kerülnek kielégítésre az adott munkatárs, vagy munkatársak köre esetében. Nem mindegyik lépcső megléte fontos, vagy épp szükséges, tekintve eleve egy hobbiszerveződésről beszélünk, azonban a hatalom gyakorlásának szempontjából nem nélkülözhetetlen az eltérő mentalitások miatt, így tartva fent a kellő hatásfokot. Ezek a lépcsők a következőek:
- Fiziológiai szükségletek: erre van a legkevésbé szükség, hiszen ezek eredetileg az élettani szükségleteket jelentik, viszont vannak olyan aspektusai, amelyek nem elhanyagolandóak. Ha nem is kell biztosítani az étkezést, az illemhelyet, de a pihenést annál inkább. Ez az esetünkben annyit jelent: ne terheljük túl munkával a másikat, és ügyelni arra, hogy túl se vállalja magát. Aki ennek a vonalnak a közelében táncol, azt vissza kell rántani.
- Biztonságérzet szükséglete: az internet csodás világa bizony sokszor kutyagumival van beszórva. A biztonságérzet itt lényegében azt jelenti, hogy a főnök védje a munkatársait az érkező esetleges támadásoktól, illetve biztosítsa őket, hogy nem leng folyamatosan a fejük felett Damoklész kardja, várva, mikor születik olyan döntés, hogy az adott munkatárs eltávolításra, kirúgásra kerül.
- Szeretet szükséglete: nem kell megijedni, semmi Coelhós vagy Müller Péteres sületlenséget nem fed ez a rész. Noha, a hivatalos fordítás „szeretetnek” nevezi, véleményem szerint a „megbecsülés” a helyesebb és a találóbb kifejezés ide. Éreztetni kell a munkatárssal, hogy amit tesz, azt jól teszi. Nem csak a főnöknek, hanem azoknak is, akikkel közvetlenül is együtt dolgozik. Kinek mi az igénye: történhet ez hallgatólagossággal (csak akkor szól, ha hiba vagy ötlete van a munkájához, amivel könnyíthető az összedolgozás), de akár folyamatos jelzéssel az aprótól (pl. az átküldött munka megköszönése) egészen a komolyabbig (a kifejezett dicséretig).
- Kompetencia (illetékesség) szükséglete: vagyis munkatársunk érezze azt is, hogy az elvégzett vagy elvégzendő feladatához megvan a kellő tudása. Ezt meg lehet támogatni azzal, hogy az újabb fogásokat/változtatásokat, amiket nem ismer, azokat megtanítjuk vagy mással megtaníttatjuk.
- Kognitív (gondolkodási) szükségletek: elég fontos szempont a munka során, hiszen nem segít sokat az, ha valakit bezárva tartunk a saját „safe space”-jében, komfortzónájában. Időnként kellenek a kihívások is. Bár érdemes megkérdezni az újonnan érkező tagoktól, hogy kinek mik a preferenciái, mik jöhetnek szóba és mik nem, de számítsunk arra, hogy a számukra legkényelmesebb műfajok, témák kerülhetnek felsorolásra (vagy annak az ellenkezője, mikor könnyebb összeszedni azt, ami nem kényelmes). Ezért olykor kérdezzünk rá egy-egy komfortzónán kívüli darabra, hátha elvállalja. A másik módszer, ha szűk berkünkben kiírjuk, hogy mihez keresünk munkatársat. Olyankor elég az önként jelentkezésre kell várni.
- Esztétikai szükségletek: talán az egyik leginkább fontosabb dolog, ami egy fansub csapatot érinthet. Tekintve, hogy a munkák (projektek) során a legnagyobb nyomást nem a főnök vagy a munkatársunk zrikálása fogja jelenteni, hanem a külső, nézői nyomás, a tőlük érkező visszajelzések. Erre is úgy szüksége van mindenkinek, függetlenül az önkéntes vállalkozás okától, hiszen elég nagy lendületet jelent a munkával elégedett néző. (Amivel nem szabad visszaélni, de a nézők kezelése egy másik bejegyzés tárgyát fogja képezni, ahogyan a feliratok esztétikája is.)
- Önmegvalósítási szükségletek: gyakorlatilag az egész csúcsán helyezkedik el ez a pont. Ez lényegében az illetőre jellemző sajátos stílus megtartása vagy annak idomítása a kiadandó munkához, a projektjeinek szabad megválaszthatósága, és a korábbi munkáinak kérésre történő kezelése.
* * *
A jelenlegi poszt Maurice B. Line cikkeinek nyomán született. A főnökök és vezetők, a munkatársi viszonyok kapcsolatáról szóló részeket érdemes lehet áttanulmányozni, hiszen sok éves tapasztalatok nyomán tárja fel a leggyakoribb hibákat, amiket vezetők és főnökök egyaránt elkövethetnek.
A következő posztban kitérek komolyabban, részletesebben a vezetési stílusokra és a főnök feladataira, hibáira. A fentebb említett cikkeket ezért sem linkelem ezúttal, hiszen azok lefedik ezt is. A kiskáté napokon belül folytatódik, és terveim szerint némiképp túl is fog mutatni Line cikkein.